La
convergencia de nuevos enfoques tecnológicos basados en redes sociales para
dinamizar las conversaciones y las interacciones en nuestro ámbito de
relacionamiento e influencia, con la creciente movilidad provista por nuevos y
diversos dispositivos digitales que nos mantienen permanentemente conectados y
activos en un entorno cada vez más amplio, rico y diverso, introduce cambios
muy sensibles, en como las personas se comunican, se relacionan entre sí,
generan acuerdos, y aprenden por iniciativa propia; y a su vez, influye en como
las organizaciones capturan información y generan conocimiento promoviendo la
colaboración efectiva, el continuo análisis del entorno, la concreción de
nuevas alianzas estratégicas, y la adquisición de un rápido y oportuno
entendimiento de la dinámica del mercado, para suscitar más y mejores
oportunidades para cuestionar prácticas, reciclar ideas y generar innovación de
importante valor de negocios.
En plena transición a la Era del Conocimiento, ya no es suficiente apelar al cumplimiento oportuno y estricto del marco regulatorio y legal vigente, o colocar el acento en la aplicación de criterios de productividad basados en la excelencia operacional para que una empresa pueda alcanzar la tan anhelada diferenciación y el perfil competitivo que precisa construir para surgir como un factor de peso e influencia, en un entorno de negocios, cuyas dinámicas, premisas, y fundamentos han cambiado sensiblemente.
Muchos directivos aún están reacios a reconocer el impacto de las tecnologías de última generación, y de los cambios sociales en curso sobre el ambiente de negocios. Ya no es suficiente aferrarse a los valores empresariales, ni refugiarse en las fortalezas inherentes a la cultura organizativa, o resignarse a aceptar un estilo de liderazgo basado en la autoridad y el control, cuando la organización actual requiere del concurso de profesionales multidisciplinares altamente motivados y comprometidos a su organización, de la implantación de tecnologías habilitadoras de la dinámica social, y de la instauración de nuevas prácticas de relacionamiento y colaboración, tanto a lo interno como hacia el exterior de la empresa, para acceder con éxito a la inteligencia colectiva, factor clave de éxito en los nuevos ciclos de negocios que promete la Era del Conocimiento.
Aunque se establecen diversos criterios para definir lo que en realidad es una empresa 2.0 y como esta se diferencia de la empresa tradicional, no hay aún un consenso claro entre diferentes autores y expertos, acerca de cuáles podrían ser las mejores prácticas para gestionar la transición de la empresa tradicional a un nuevo modelo de empresa, la 2.0.
Y sin embargo, podrían definirse 3 factores claves que caracterizan a una empresa 2.0 con grandes probabilidades de éxito para ser un referente y un centro de influencia en la Sociedad del Conocimiento. Estos factores o atributos que permiten caracterizar inequívocamente a la empresa 2.0 y diferenciarla de las organizaciones tradicionales de corte Tayloriano, son el Autodesarrollo Profesional aplicado como una de las buenas prácticas de Gestión de Talento; la implantación de Redes Sociales tanto a lo interno como a lo externo de la organización; y el desarrollo de ambientes colaborativos de trabajo para gestionar conocimiento y potenciar la innovación, como factor diferenciador clave. Analicemos en detalle los atributos distintivos de una empresa 2.0:
El Autodesarrollo Profesional. Aprovechando la motivación intrínseca para aprender de la Inteligencia Colectiva
Para muchos de nosotros es fácil admitir que una parte importante de los aprendizajes significativos que hemos adquirido a lo largo de la vida han sido el resultado de nuestra motivación superlativa y de nuestra innata curiosidad por aprender lo que verdaderamente determina nuestra pasión y alimenta el deseo de hacer algo que verdaderamente nos gusta. transfer news
Y no es a través de la ejecución de un rígido presupuesto corporativo de Formación y Desarrollo basado en un % específico de los ingresos brutos según lo han hecho y lo siguen haciendo las empresas tradicionales, como sus líderes ayudaran a desarrollar el verdadero potencial de sus colaboradores, y lograran motivarlos a aportar lo mejor de su talento profesional con creciente compromiso y genuino sentido de propósito.
Apelando a motivadores intrínsecos que generan compromiso, refuerzan el sentido de pertenencia, y le sugieren permanentemente al colaborador talentoso que es parte de algo más grande y significativo que lo que la simple realidad cotidiana es capaz de ofrecerle, es como resulta posible gestionar rutas de Desarrollo Profesional, en versátiles entornos personalizados de aprendizaje, que al tiempo de considerar las expectativas e inclinaciones naturales de profesionales talentosos que definen sus metas y exploran paso a paso hacia donde quieren ir, logran alinear con agilidad y precisión, Planes de Desarrollo Profesional habilitados por la iniciativa personal a la estrategia de negocios. stream foot streaming foot
Para ejecutar programas de Autodesarrollo Profesional con un buen margen de éxito, es relevante y necesario que está política y sus prácticas derivadas se circunscriban dentro de una sólida Gestión de Talento cuyo centro de gravedad gire real y no declarativamente, en torno a las personas, en cuyo caso una caracterización sistemática y oportuna de su perfil de competencias conductuales, una apertura de la organización al acceso a la Inteligencia Colectiva a través de una Internet libre y sin restricciones, y el procesamiento productivo del conocimiento en un ambiente de trabajo colaborativo, que es liderado por mentores y coaches experimentados, puede significar la decisiva diferencia entre una organización cuyos integrantes aprenden del entorno, se desarrollan en lo que verdaderamente les gusta, y expresan vivamente sus intenciones de desarrollarse y comprometerse a ella; de otra, la tradicional, respecto a la cual no logran vislumbrar una meta clara a futuro, difícilmente pueden identificar un sentido de propósito que guie sus decisiones y motive sus acciones, y donde lamentablemente permanecen desmotivados la más de las veces, sin saber exactamente hacia dónde dirigir sus esfuerzos, sin lograr desarrollarse en lo que verdaderamente les motiva y apasiona.
Las Redes Sociales. Influyendo en como las organizaciones y sus profesionales se comunican, interactúan, aprenden, deciden y concretan alianzas
Una revolución silenciosa está comenzando a operar en aquellas empresas a las que podemos considerar como pioneras, cuando ya están abriendo su espacio de relaciones, conversaciones e interacciones a las redes sociales.
Gracias al creciente auge que las redes sociales están experimentando a lo interno y hacia el exterior de la organización, la empresa del presente tiene ahora la oportunidad de expandir su espacio relacional y su ámbito de influencia para abarcar las interacciones, promover las conversaciones y suscitar las alianzas, entre personas con diversos roles y de distintas geografías; y la organización cada vez más y mejor conectada con múltiples instancias, para promover así, espacios nutritivos de colaboración, aprendizaje, y emprendimiento que además de generar oportunidades reales para debatir ideas, probar conceptos y generar innovación, favorecen el compromiso de profesionales talentosos pertenecientes a equipos de trabajo de alto desempeño que pueden o no estar geográficamente dispersos.
Las redes sociales hacen posible que el estilo tradicional de Liderazgo basado en el control y el poder, tienda a ser cada vez más fluido y flexible, al expresarse a través de dinámicas de Liderazgo Descentralizado, Interdependiente y Distribuido que permiten hacer realidad el objetivo de lograr una más rápida y ágil adaptación a un ambiente de negocios como el actual, cuya evolución es muy incierta, volátil e impredecible.
Hoy día, gracias a las redes sociales un Ejecutivo de Mercadeo establece conversaciones bidireccionales y de importante valor de negocios con sus clientes. Por su parte, un Gerente de Producto puede sondear lo que está haciendo la competencia y promover acciones defensivas mejor orientadas a afrontar la dinámica actual de los mercados. Al mismo tiempo, un Gerente de RRHH puede mientras promueve la marca empresarial como un ejemplo de una excelente empresa para trabajar, establecer conversaciones con aspirantes potenciales a un nuevo rol, y agilizar la dinámica de un proceso de captación y selección de talento que tradicionalmente ha sido considerado como carente de sensibilidad hacia el aspirante, con pobre orientación a los resultados, y escasa efectividad en el largo plazo. Un Gerente de Procura puede, además, establecer diálogos con los distintos proveedores de la empresa, para lograr mejores condiciones de negociación, reducir los costos de las transacciones, y mejorar el nivel de satisfacción de las áreas de negocios implicadas.
La adquisición hace apenas unos días de la Red Social Empresarial, Yammer por parte de Microsoft, y la continua evolución que experimentan redes como Facebook, Google +, e incluso Twitter, para capturar con cada vez mayor énfasis el interés del mercado corporativo es una elocuente indicación de que el futuro de la empresa estará signado por dinámicas de gestión más sociales, centradas en las personas, y apalancadas en el aprovechamiento de la Inteligencia Colectiva, que serán ciertamente muy diferentes a las que imperan en el modelo de empresa tradicional basado en el control, la obediencia ciega a la autoridad, y en el predominio de criterios de eficiencia basados casi exclusivamente en el objetivo de obtener una productividad exageradamente exacerbada, en desmedro del carácter humano y sensible de quien es y ha de ser su principal activo, el talento humano.
La Colaboración como un valor intrínseco al ambiente laboral. Trabajando en equipo para multiplicar la agregación de valor
Una consecuencia del desarrollo de procesos de Autodesarrollo Profesional, y de la implantación de las redes sociales en la empresa, toda vez que el apoyo directivo al proceso de transformación es inequívoco y evidente, y los habilitadores tecnológicos respectivos operan, es el de la concreción de una cultura de trabajo colaborativo al servicio de la innovación, la cual trasciende husos horarios, impulsa la productividad, y minimiza las diferencias de experiencia, edad y formación de una fuerza laboral cada vez más dispersa y diversa.
La generación de valor que el profesional de hoy aporta a la organización en un rol en el que se siente satisfecho, y desde el cual percibe interesantes oportunidades de crecimiento profesional dista cada vez más del concepto clásico del operario de la Línea de Producción, cuya principal misión no ha sido otra que la de garantizar el objetivo mecanicista de alcanzar la mayor productividad posible con la mayor eficacia y eficiencia operacional, estando atado al rigor de un horario laboral casi inflexible, y sacrificando en el ínterin sueños que jamás se transformaron en realidades, propósitos que nunca se convirtieron en metas, ilusiones que no se manifestaron en hechos concretos.
El profesional del conocimiento, el principal activo de la empresa 2.0, se nutre día a día del conocimiento que deriva de su interacción en ambientes abiertos de trabajo con otros profesionales que perteneciendo a diferentes disciplinas y pudiendo estar geográficamente dispersos acreditan diversos niveles de formación y experiencia para agregar importante valor de negocios motivados por el compromiso de sus líderes hacia una visión de importante significación.
Colateral a un ambiente laboral que estimula la discusión de ideas y el flujo multidireccional de información y conocimiento, es igualmente importante garantizar el acceso libre, potenciado por políticas corporativas, reforzado por reconocimientos públicos, y además, estimulado por los mandos directivos a los casi infinitos recursos que la Inteligencia Colectiva de la Internet ofrece a la disposición de todo aquel profesional curioso e inquieto, con inocultable deseos de aprender, y suficientemente motivado para ser el conductor y protagonista de su propio desarrollo profesional.
Solo así podrán generarse y cristalizar las comunidades de práctica vinculadas por el desarrollo de un área temática de interés para el negocio; implantarse los proyectos que estimulen la iniciativa emprendedora a lo interno de la organización; y favorecer las iniciativas de crowdsourcing que incorporan a profesionales de múltiples disciplinas, para generar así interesantes procesos de hibridación de ideas, facilitar el flujo libre de conocimientos y experiencias, y generar innovación de importante valor de negocios para afrontar estos tiempos de marcada incertidumbre y amenazante cambio disruptivo.
Jack Welsh, antiguo CEO de General Electric, mencionó años atrás que aquella organización que cambia y se transforma a una velocidad menor a la que el entorno está cambiando e induciendo transformaciones, estará inexorablemente condenada a su desaparición.
Nada más cierto que esta afirmación, tan necesaria de ser tomada en cuenta para afrontar estos tiempos de difícil transición y caracterizados por una dinámica de cambio frenético, con la promesa de innovaciones disruptivas, y persistente crisis.
Por: Octavio Ballesta | 26 de Febrero de 2013
